Tuskin kukaan kiistää jatkuvan oppimisen tärkeyttä yksilön ja organisaation kannalta. Mutta pitäisikö jokaisessa organisaatiossa olla oma oppimisen johtaja, Chief Learning Officer? Juha Koskisen mielestä kyllä.
Koskinen on sarjatietokirjailija ja strategisen oppimisen tienraivaaja. Keväällä 2021 ilmestyneessä kirjassaan Oppimisen johtaja CLO Koskinen esittää, että CLO olisi tulevaisuudessa yhtä vakiintunut kuin mikä tahansa muukin johtamistehtävä, ja CLO toimisi toimitusjohtajan läheisenä työparina. CLO:n päätehtävä on rakentaa organisaatiolle kestävä ja uniikki kilpailuetu. Tämä edellyttää strategista oppimista sekä keinona että päämääränä.
Matkaa CLO:n vakiintumiseen on vielä edessä, myöntää Koskinen, kun tällä hetkellä oppiminen mielletään usein vain ”tukitoiminnoksi ja kustannuseräksi, eikä investoinniksi, saati strategiseksi sellaiseksi”. Kirjailijan viesti on, että yhä useammilla toimialoilla inhimillinen pääoma on ratkaisevan tärkeää menestyksen kannalta, oppiminen tuo organisaatiolle kilpailuetua. Tätä inhimillistä pääomaa syntyy ennen kaikkea oppimisinvestointien avulla.
MIKÄ KIRJASSA OLI AJATUSTEN TUOJA, HERÄTTELIJÄ, JOPA (TÄYSIN) UUSI NÄKÖKULMA?
Ajatus organisaation omasta oppimisen johtajasta on uusi. SSJS:n lukijakunta on yksimielinen siitä, että kirjan pääajatus strategisesta oppimisen johtamisesta kilpailuedun tuojana ja CLO:n roolista aktiivisen oppimisen mahdollistajana on erinomainen ja konkretisoiva konsepti usein vain sanahelinäksi jäävän jatkuvan oppimisen, oppivan organisaation jne. kenttään.
Koskinen esittelee kirjassaan monia viitekehyksiä, työkaluja kehitystyön ja arvioinnin tueksi. Jotta viedä strategista oppimista sanoista käytäntöön, Koskinen antaa kolmen askeleen mallin, millä saada organisaatiossa oppimisen perusta kuntoon: 1) ota oppiminen sanastoon, 2) huomioi laaja-alainen sisältö, ja 3) luo toimintamalli. Erityisesti oppiminen organisaation sanastossa aktiivisena terminä on hyvä: miten teillä töissä puhutaan oppimisesta?
Oppimisen johtajalle Koskinen antaa monia työkaluja ja vinkkejä. Näistä keskeisimpiä ovat viisi seikkaa, jotka oppimisen johtajan tulee ymmärtää: 1) ajattelun ja tekemisen suuri muutos, 2) oppimisen kytkeminen organisaation strategiaan, 3) uudistava johtajuus, 4) kannustavuus arjessa, ja 5) oppimisen pelikentän tuntemus.
Teoksen monet visualisoinnit kiteyttävät sanomaa. Näistä esimerkiksi hyvä ajatusten tuoja on kuvio eri johtamistyyleistä, ja siitä miten oppimisen johtaminen edellyttää uudistumiskykyä + osallistavuutta.
MITÄ KYSYMYKSIÄ KIRJA HERÄTTÄÄ? MITÄ KIRJASSA ESITETTYÄ HALUAA HAASTAA, KYSEENALAISTAA?
SSJS:n kollegoiden kanssa pohdimme perustavanlaatuista kysymystä, tarvitaanko organisaatiossa todellakin nimettyä CLO:a? Eikö jokaisen esimiehen ja johtajan tulisi olla oppimisen johtaja? Ja jokaisen yksilön oman itsensä CLO? Koskisen kirjassaan listaamat oppimisen johtajan must have -ominaisuudet ainakin ovat hyvin geneerisiä hyvän johtajan ominaisuuksia (sosiaalinen taitavuus, jämäkkyys, kasvun asenne, analyyttisyys ja luovuus, laaja-alaisuus). Onko siis erillinen CLO:n rooli tarpeen, kun oppimisen pitäisi olla osa hyvää johtajuutta ja organisaation strateginen työkalu? Postitiivista CLO:n nimeämisessä on ainakin se, että kun oppiminen toimintona on mukana johtoryhmässä = se on olemassa.
Toinen keskeinen kysymys oppimisen johtamisesta heräävä kysymys on: miten mitata oppimista? Kirja ei anna tähän mitään konkretiaa, vaikka kirjassa muutoin on ansiokkaasti erilaisia arviointityökaluja.
Runsaimman kritiikin tuo kirjan jälkimmäisen II-osan sisältö, joka on enemmänkin liiketoimintaosaamisen abc kuin kirjan teemaan selkeästi liittyvä. Kirjan II-osa on tarkoitettu antamaan näkemystä ja työkaluja oppimisen johtajan osaamiseen, mutta ei tässä mielestämme onnistu. Koskisen kirjan alkuosa käsittelee oppimisen johtajan tehtävää, sen tarpeellisuutta, sisältöä, roolia, organisoitumista ja urapolkuja, ja antaa ajatuksia. Kirja olisi myös lukukokemuksena parantunut, jos tekstiä olisi tiivistetty. Nyt monia käsitteitä määritelty liiankin perusteellisesti, tekstin tyyli vaihtelee oppikirjasta blogimaisuuteen.
MINKÄ KIRJASSA ESITETYN AJATUKSEN/OPIN LAITAN TESTIIN OMASSA KONTEKSTISSANI?
SSJS:n lukijat ovat samaa mieltä siitä, että haluavat ottaa omassa organisaatiossa oppimisen sanastoon.
Kirjan lukuisista kysymyslistoista ja työkaluista poimimme näitä testattavaksi, jotta voi hahmottaa oman organisaation tilan: 1) Oppimiskulttuurin nykytilan arvio, sekä 2) Oppimisen johtamisen pikatesti, jota voi käyttää sekä johtajan että koko organisaation arviointiin.
Itsearvioon oppijana Koskinen esittelee lyhyesti omasta OHPI-mallistaan irrotetun arvion, missä jokainen voi kartoittaa omaa oppimisprofiiliaan viiden kysymyksen kautta. Näistä erityisesti SSJS:n kollegoiden kanssa pohdimme kysymystä: Mikä on oma oppimistarpeeni?
MISTÄ KIRJASSA ESITETYSTÄ TEKISIN HUONEENTAULUN?
Koskinen visualisoi oppimisen ja osaamisen kehityksen periaatetta kuvaajasarjalla. Vaaka-akselilla näkyy henkilön ikä vuosikymmenissä. Pystyakselilla osoitetaan osaamisen ja oppimisen määrä. Näistä jokainen oppimismielinen voisi tehdä itselleen kuvaparin: Ei näin…
… -> Tee näin!
Koskisen näkemys siitä, miten oppimisen johtaminen kiinnittää: ”… huomion ihmisten ja työyhteisöjen kykyyn tarttua haasteisiin, löytää ratkaisuja ja luoda uutta. Lähestymistapa on kokonaisvaltainen eikä lyö ennakolta lukkoon sitä, millä menestys luodaan. Oppimisen johtamiseen perustuva toimintakulttuuri tukee itseohjautuvuutta, se on osallistavaa ja hyödyntää laaja-alaisesti erilaisten ihmisten osaamista ja jatkuvaa oppimista, se kannustaa ja innostaa.”
SSJS:N KIRJARAADIN ARVIO: SUOSITTELISITKO KIRJAA STRATEGIAKAVERILLESI?
RATING: Skaalalla *= unohda <-> *****= must-read!!!
TULOS: **
Lisälähteitä: Dweck (2006): Mindset; Koskisen blogitekstit https://relewant.fi/blogi/.
